Ezkerretik eskuinera: Carmen García Olaverri, Gerardo Pérez Otaola, Lucía Garcés Galdeano, Jesús Garrido Ostiátegui eta Emilio Huerta Arribas, MAPFRE Fundazioak argitaratutako liburuaren aurkezpenean NUPen.
Espainian langile publikoek % 34,1ek eta sektore pribatuko langileen % 10,2k dituzte lan kontratu batekin lotutako pentsio publikoen osagarri pribatuak. Horrez gainera, langile onuradunak, funtsean, zuzendaritzako kideak dira, Administrazio Publikoaren, bankuen eta hornidura konpainia batzuen (energia, telekomunikazioak eta posta) salbuespenarekin, non tresna hauek modu horizontalean banatzen baitira langile guztien artean.
Datu hauek liburu honetan daude jasota: “Previsión complementaria empresarial: estudio internacional comparado” (Enpresako aurreikuspen osagarria: nazioarteko azterketa konparatua). Carmen García Olaverri eta Emilio Huerta Arribas Nafarroako Unibertsitate Publikoko (NUP) katedradunek eta Lucía Garcés Galdeano erakunde bereko irakasleak egin dute liburua. MAPFRE Fundazioak argitaratu du liburua, egileek Aseguruen esparruko Ignacio H. de Larramendi ikerketarako laguntza bat lortu baitzuten 2014an konpainia honen eskutik.
Liburua gaur, urriak 25, aurkeztu da NUPen enpresako gizarte-aurreikuspenari buruz egin den jardunaldi batean. Bertan parte hartu dute Jesús Garrido Ostiátegui MAPFREko lurralde zuzendariak eta Gerardo Pérez Otaola MAPFREKO Harpidetza eta Kudeaketako zuzendariak eta ikerketaren tutoreak.
Aurreikuspenaren hiru oinarri
Erretiroa hartzeko adinera iristen diren pertsonen ongizate itxaropenak betetzearen kezka da lanaren oinarria. Horretarako, Europako herrialdeek pentsioen sistema publiko bat daukate (lehen oinarria). Kasu askotan gertatzen den bezala, pentsio publiko hauek ez dira aski, eta erretirodunek eta beren familiek aurreikuspenerako tresna pribatuekin osatu behar izaten dituzte: enpleguarekin lotutako osagarriak (bigarren osagarria) eta osagarri indibidualak (hirugarren oinarria).
Liburuak bigarren oinarri hau aztertzen du: lan kontratu batekin lotutako pentsio publikoaren osagarriak. Funts-ekarpena langilearen lansariaren araberakoa da, eta "eta enpresaren erantzukizuna da, langileak ekarpenak egiteko aukera badauka ere", egileen arabera. Bigarren oinarri honetako funtsak hiru finantza-tresna motatan biltzen dira: kontabilitate-erresalbuak (enpresak zuzenean kudeatzean duen funts-hornidura, beste aktibo bat bezala, langileen agindutako prestazioak ordaintzeko), enpleguko pentsio planak (onuradun gisa bere langileak dituen enpresa batek sustatzen dituen eta Europako bazter gehienetan modu pribatuan inbertsio funtsen bidez kudeatzen diren aurreikuspen planak) eta langilearen erretiroarekin lotutako aseguru-kontratuak (kontratu horiengatik aseguru konpainia bati ekarpenak egiten zaizkio, eta horren truke prestazioak ordainduko zaizkie bazkideei erretiroa hartzeko adinera iristen direnean edo ezarritako kontingentzietako bat gertatzen denean).
Herrialdeen arteko desberdintasunak
Hiru oinarrien egitura “nahiko orokortua dago Europan, baina haietako bakoitzaren garrantzia desberdina da, herrialde bakoitzeko erakunde-testuingurua zein den”, egileen arabera. Desberdintasun horien zergatia da estatu batzuetan pentsioen osagarri horien kontratazioa borondatezkoa dela, eta beste batzuetan nahitaezkoa. Gobernuak kontratugileei eskaintzen dizkien zerga onurek edo pentsio publikoak osatzeko beharra egoteak edo ez egoteak ere sorrarazten ditu desberdintasun hauek.
Ikertzaileek Europako 21 herrialde aztertu dituzte (hiru erkidegotik kanpokoak), eta lau taldetan sailkatu dituzte irizpide honen arabera: bigarren oinarria garrantzi gutxikoa den (Txekiar Errepublika edo Polonia, hainbat herrialderen artean, ia osagarririk gabe edo osagarri gutxirekin), ez umotua (egoera horretan daude herrialde gehienak: Espainia, Alemania, Austria, Belgika, Frantzia edo Italia kasu esanguratsuenak aipatzearren, non osagarri horiek BPGean pisu esanguratsua baitute, baina % 20ren azpitik) umotua (Britainia Handia, Norvegia, Finlandia edo Suedia, non aurreikuspen pribatuaren aldeko apustua egin baitute modu nabarmenean ) edo egonkortua (esaterako, Danimarka, Herbehereak edo Suitza, non tresna horien kontratazioa nahitaezkoa edo ia nahitaezkoa baita eta gordailatutako aktiboen kopurua Europako batezbestekoaren oso gainetik baitaude).
Pizgarriak eta fidelizazioa
Horrez gainera, enpresaren ikuspegitik, egileek uste dute pentsioen osagarriak ezartzeak "abantaila interesgarriak" eskaintzen dituela. "Ordainsari politikaren beste osagai bat dira, pizgarrien politikaren elementu bat, bereizketa faktore bat langileak hautatzeko politikan eta langileen fidelizazio mekanismo gisa jarduten dute, onuradunek gainerako langileek baino gutxiago aldatzen baitute enpleguz –esan dute. Laburbilduz, tresna erabilgarria izan daitezke giza baliabideen arloko politika berritzaileak definitu eta garatzeko enpresetan: langile motibatuagoak eta enpresarekin konprometituagoak lortzen eta produktibitatea, hau da, enpresa-lehiakortasuna handiagotzeko helburu nagusia, hobetzen laguntzen dute".
Hori gorabehera, Espainian, aurreikuspen sozialeko tresna hauek ohikoagoak dira zerbitzuen sektorean industrian baino, eta lehen sektorean ia ez daude. Enpresa handiek eta beste gizarte onura batzuk eskaintzen dituztenek (prestakuntza, garraio eta abarretarako laguntzak) osagarri hauek eskaintzeko joera handiagoa dute. Eta langile onuradunek kontratu finkoa, ikasketa maila handiagoa eta lansari handia zaten dituzte (1.000 eurotik beherako lansariak dituztenen artean % 3,2k dituzte osagarri horiek hilean 3.000tik gora euro irabazten dituztenen artean % 40k dituzten bitartean).
Horregatik guztiagatik, egileek politika eta kudeaketako gomendio batzuk egiten dituzte liburuan Espainiarentzat. Hala, erakundeen ikuspegitik, erreforma sakonak proposatzen dituzte "gure inguruneko beste herrialde batzuek egin duten bezala", hala nola langile guztiak automatikoki atxikitzea pentsio plan edo aseguru kolektiboren batera, nahi denean uzteko aukerarekin, eta plana erreskatatzean jasotzen diren errenten zerga tratamendua aldatzea, halako moduz non ez daitezen lan errentatzat hartu eta aurrezki gisa tributa dezaten, zerga mota murriztuago batekin.
Horrez gainera, gizarte onura hauek langile gehiagori (ez soilik zuzendaritzako kideei) zabaltzea proposatzen dute pentsioaren osagarri hauek eskaintzen dituzten enpresetan eta beste gizarte laguntza batzuen alternatiba gisa eskaintzea. Azkenik, erakunde sindikalei proposatzen diete, negoziazio agendetan sartzea aurreikuspen osagarriko sistemak beste gizarte laguntza batzuen barruan dagoen beste aukera bat bezala.