De izq. a dcha.: Carmen García Olaverri, Gerardo Pérez Otaola, Lucía Garcés Galdeano, Jesús Garrido Ostiátegui y Emilio Huerta Arribas, durante la presentación en la UPNA del libro editado por la Fundación MAPFRE.

Los complementos privados a las pensiones públicas vinculados a un contrato de trabajo, cuya aportación de fondos depende del salario del trabajador, alcanzan en España al 34,1% de los empleados públicos y al 10,2% de los del sector privado. Además, el tipo de trabajadores beneficiados son, básicamente, directivos, a excepción de la Administración Pública, la banca y algunas compañías de suministro (energía, telecomunicaciones y correos) donde estos instrumentos se distribuyen de forma horizontal entre todos los empleados.

Estos datos aparecen recogidos en el libro “Previsión complementaria empresarial: estudio internacional comparado”, elaborado por los catedráticos de la Universidad Pública de Navarra (UPNA) Carmen García Olaverri y Emilio Huerta Arribas y la profesora de la misma institución Lucía Garcés Galdeano. La publicación ha sido editada por la Fundación MAPFRE, tras haber recibido sus autores en 2014 una ayuda a la investigación Ignacio H. de Larramendi en Seguros por parte de esta compañía.

La publicación ha sido presentada hoy, martes 25 de octubre, durante una jornada, celebrada en la UPNA, sobre previsión social empresarial, con la participación de Jesús Garrido Ostiátegui, director territorial de MAPFRE, y Gerardo Pérez Otaola, director de Suscripción y Gestión de MAPFRE Vida y tutor de la investigación.

Tres pilares de previsión

La obra parte de la preocupación por satisfacer las expectativas de bienestar de las personas que llegan a la edad de jubilación. Para ello, los países europeos cuentan con un sistema público de pensiones (primer pilar). Como, en muchas ocasiones, estas pensiones públicas son insuficientes, los jubilados y sus familias se ven obligados a complementarlas con instrumentos de previsión privados: los complementos vinculados al empleo (segundo pilar) y los de carácter individual (tercer pilar).

El libro analiza este segundo pilar: los complementos a la pensión pública ligados a un contrato de trabajo. La aportación de fondos, que depende del salario del trabajador, es “responsabilidad de la empresa, aunque el trabajador también puede contribuir con aportaciones”, según los autores. Los fondos de este segundo pilar se engloban en tres tipos de instrumentos financieros: reservas contables (provisión de fondos que la empresa gestiona directamente, como un activo más, para hacer frente a las prestaciones prometidas a los empleados), planes de pensiones de empleo (planes de previsión promovidos por una empresa cuyos beneficiarios son sus empleados y, en la mayoría de Europa, gestionados privadamente a través de fondos de inversión) y contratos de seguros vinculados a la jubilación del trabajador (contratos por los que se realizan aportaciones a una compañía de seguros, a cambio de lo cual se pagarán prestaciones cuando los asociados alcancen la edad de jubilación o cuando se produzca alguna de las contingencias previstas).

Diferencias entre países

La estructura de los tres pilares está “bastante generalizada en Europa, pero la importancia de cada uno de ellos es diferente, dependiendo del contexto institucional de cada país”, según los autores. Estas diferencias se explican porque, en algunos Estados, la contratación de estos complementos a las pensiones es voluntaria y, en otros, obligatoria. Las ventajas fiscales que ofrecen los gobiernos a los contratantes o la necesidad o no de complementar las pensiones públicas explican también estas diferencias.

Los investigadores han estudiado 21 países europeos (tres no comunitarios), que han clasificado en cuatro grupos en función de si ese segundo pilar es irrelevante (República Checa o Polonia, entre otros, con complementos inexistentes o residuales), no maduro (el más numeroso: España, Alemania, Austria, Bélgica, Francia o Italia, por citar los más significativos, en los que dichos complementos tienen un peso significativo del PIB, pero inferior al 20%), maduro (caso de Reino Unido, Noruega, Finlandia o Suecia, en los que se apuesta claramente por la previsión privada) o consolidado (por ejemplo, Dinamarca, Países Bajos o Suiza, donde la contratación de estos instrumentos es obligatoria o casi y los activos depositados son muy superiores a la media europea).

Incentivos y fidelización

Además, desde el punto de vista de la empresa, los autores consideran que incluir estos complementos a las pensiones ofrece “ventajas interesantes”. “Son un componente más de la política retributiva, un elemento de la política de incentivos, un factor diferenciador en la política de selección de personal y actúan como mecanismo de fidelización de los trabajadores, ya que los beneficiarios cambian de empleo con menor frecuencia que el resto —indican—. En suma, pueden ser un instrumento en la definición y el desarrollo de políticas innovadoras de recursos humanos en las empresas: ayudan a conseguir trabajadores más motivados y comprometidos con la empresa y a mejorar la productividad, objetivo central para aumentar la competitividad empresarial”.

Pese a ello, en España, estos instrumentos de previsión social se dan con más frecuencia en el sector servicios que en la industria, mientras que en el sector primario prácticamente no existen. Las empresas grandes y aquellas que ofrecen otros beneficios sociales (ayudas a la formación, transporte, etc.) son más proclives a ofertar estos complementos. Y los empleados beneficiados suelen tener contrato fijo, mayor nivel de estudios y altos salarios (la tasa de penetración entre aquellos con sueldos inferiores a 1.000 euros al mes es del 3,2% frente al 40% de quienes ganan más de 3.000 euros mensuales).

Por todo ello, los autores plantean en el libro una serie de recomendaciones de política y gestión para España. Así, desde el punto de vista institucional, proponen reformas profundas, “al estilo de lo que han hecho otros países de nuestro entorno”, como la adscripción automática de todos los trabajadores a algún plan de pensiones o seguro colectivo con posibilidad de abandono voluntario y un cambio en el tratamiento fiscal de las rentas que se perciben al rescatar el plan, de manera que dejen de ser consideradas rentas del trabajo y pasen a tributar como ahorros, con un tipo de gravamen más reducido.

Además, plantean extender estos beneficios sociales a más trabajadores (no solo a los directivos) en las empresas que ofrecen estos complementos a la pensión y ofrecerlos como alternativa a otras ayudas sociales. Finalmente, proponen a las organizaciones sindicales incorporar, en las agendas de negociación, los sistemas de previsión complementaria como una alternativa más dentro de otras ayudas sociales.