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Friday, July 14, 2017

Weekly Tip INARBE: Diversity is Strategy: The Effect of R&D Team Diversity on Innovation Radicalness

Por Marian Garcia Martinez, Ferdaous Zouaghi and Teresa Garcia Marco

La diversidad en el lugar de trabajo constituye un factor fundamental en el desarrollo de las organizaciones que quieren atraer y retener a individuos talentosos. La capacidad de innovación es proporcional a la base de conocimiento de la empresa, la cual requiere cada vez más el uso de equipos multidisciplinares para identificar los avances científicos y tecnológicos. Desde un enfoque de la Teoría de Recursos y Capacidades, la existencia de diversidad en los equipos como “diversidad de género”, y “diversidad funcional y educación” pueden ser considerados como un conjunto de recursos y capacidades intangibles que potencia y mantiene el flujo de información entre las distintas áreas de la empresa, facilitan la transferencia, los procesos de aprendizaje interdisciplinar, influyendo así positivamente en el rendimiento innovador.

El trabajo realizado examina el "valor de la diversidad" (Cox et al., 1991), para impulsar la innovación, un área todavía poco desarrollada en el contexto organizacional. Concretamente, en este trabajo hemos demostrado la importancia de la diversidad del equipos de I+D sobre el desempeño innovador de las empresas considerando múltiples facetas de diversidad simultáneamente, la diversidad de género, diversidad funcional y la diversidad en la educación. Además, proporcionamos una visión más holística o comprehensiva en la influencia de la heterogeneidad dentro del equipo sobre la innovación. En este sentido, partimos de la hipótesis que las empresas que adoptan e interiorizan la diversidad como prioridad estratégica son más creativas, eficientes e innovadoras para poder fusionar múltiples perspectivas y cultivar la singularidad, cuya combinación ofrece una gama más amplia de ideas y, por consiguiente, una mayor creatividad, facilitando los procesos de toma de decisiones.

equivo multidisciplinar

Los resultados señalan que la composición de un diverso equipo de I+D influye positivamente sobre el comportamiento innovador de las empresas, lo que confirma nuestra hipótesis de que la diversidad es una estrategia valiosa, ya que proporciona una mayor innovación y creatividad. Ahora bien, estos resultados varían según el tipo de diversidad. La diversidad de género incrementa la habilidad de la empresa para generar innovaciones incrementales, es decir cuanto mayor es dicha diversidad mayor será la probabilidad de combinar el conocimiento existente dentro de la empresa y mejorar el valor de productos y procesos. Mayor diversidad en la educación y en las habilidades dentro del equipo en cambio facilita el acceso a nuevos conocimientos para afrontar el alto grado de incertidumbre y el desarrollo de las innovaciones más radicales, aquellas que implican incorporar al mercado un producto o servicio desconocidos hasta el momento.

Sin embargo nuestros resultados también muestran que una diversidad excesiva podría tener implicaciones negativas sobre el desarrollo de la estrategia innovadora de las empresas. Existe el riesgo que se desarrollen subcategorías dentro de los equipos de I+D que debiliten la cohesión social, afecten a la calidad de la toma de decisiones y el compromiso de los miembros con el grupo. La expresión libre y abierta de los miembros del equipo de I+D con sus distintivas perspectivas y experiencias podrían generar conflictos y desconfianza entre los empleados, afectando el rendimiento del equipo. En este sentido, las prácticas de gestión de recursos humanos (HRM) orientadas a la diversidad pueden aprovechar los beneficios de equipos de I+D diversos reduciendo potenciales malentendidos y conflictos mediante la prevención y resolución de conflictos laborales que puede ayudar a aprender e integrar la diversidad y a convertirla en un factor de enriquecimiento dentro del grupo. Además de las intervenciones individuales, las prácticas de recursos humanos deben centrarse en los sistemas de proceso, incluyendo recompensas organizacionales por el desempeño colectivo del equipo, lo que podría ayudar a mitigar las diferencias en el nivel de competencia laboral y fomentar una mayor cooperación.

NOTA: Este artículo realizado por Marian Garcia Martinez, Ferdaous Zouaghi and Teresa Garcia Marco ha sido publicado en 2017 en la revista R&D Management en el segundo cuartil del Journal Citation Index



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